داستان مدیریتی؛

آرزوی مــدیـــــر

هميشه اجازه بده که رئيست اول صحبت کنه!

چالش ها و مزاياي نيروهاي جوان کار... young workforce

شکاف بين نسل ها

بهزاد بيگلر بيگي

بهبود مديريت و سازمان

هدف از تحول چيست ؟

هدف  اين مقاله بررسي روابط و وابستگيهاي موجود بين بهبود مديريت و سازمان است به نحوي كه اين امر بتواند مديران و متخصصان را در بهبود سازمان نسبت به تهيه طرح و برنامه با حداكثر سودبخشي رهنمون باشد .

طي بيست سال گذشته، مفهوم بهبود مديريت انتظار مختلف را به خود جلب كرده است بهبود مديريت شامل يك سلسله فعاليتهاي گوناگون مانند كارآموزي ، مشاوران ، آموزش ، مرخصي از كار براي مدت معين و برنامه ريزي شغلي مي باشد .در اين مقاله بهبود مديريت اساسا ازنقطه نظر تعليم و تربيت مورد بحث قرارمي گيرد .

هر چند بهبود سازمان مفهوم جديدي است معذالك تاكنون توجه و علاقه بسياري را به خود معطوف كرده است .

اساس و ماخذ هر دو روش  بهبود مديريت و بهبود سازمان ، بر اين فرضيه بنا شده است كه موثرترين فرد در سازمان كسي است كه بطور دائم به آموزش ادامه مي دهد و نظرات ، دانش و مهارتهاي خود را توسعه و بهبود مي بخشد. اولين سوالي كه پيش خواهد آمداين است كه : تحت چه شرايطي مي توان به بهترين وجه اطلاعات لازم ، مفاهيم و مهارتهاي گوناگون را براي رسيدن به بالاترين درجه اثر بخشي آموخت ؟

تربيت مديران اصولا بر مبناي فرد استوار است ، بدين ترتيب كه مديران به منظور شركت در سمينارهاي مديريت و يا كارآموزيهاي آزمايشگاهي براي مدتي محل كار خود را ترك مي كنند و هر فرد بر اساس تخصصهاي خود در دوره اي شركت مي جويد ودر نتيجه تغييراتي در آنها پديدار مي شود كه اثرات مفيدي مانند بهبود روابط مديران با يكديگر و كارمندان آنها و اصلاح روشهاي تصميمگيري خواهد داشت . از جمله اثرات ديگري كه پديدار مي شود، عكس العمل كارمنداني است كه در سمينارهاي مذكور شركت نكرده اند ، براي اين كارمندان قبول و درك رواني تغييرات مديران مربوط بسي دشوار مي نمايد . بسياري از مواقع كارمندان به علت عدم سازش با موقعيت جديد در صددبر مي آيند كه بنحوي از كارها و تصميمات جديد مدير جلوگيري به عمل آورند . مديران پس از آموختن و به دست آوردن اطلاعات جديد ، احتمالا متوجه مي شوند كه استفاده از منابع تازه بسيار دشوار خواهد بود و چون امكان دارد به علت عدم درك روشهاي جديد اعضاي سازمان و همكاران آنها را نپذيرند ، براي مديران ساده تر است كه براي تطبيق با انتظارات كارمندان به ادامه روشهاي قديم و استفاده از اطلاعات قبلي بپردازند.

مزاياي مشاركت كاركنان

مديريت مشاركتي پديده‌اي است ذهني و فرهنگي كه باعث مي‌شود كاركنان بي‌انگيزه و نظاره‌گر، به كارهاي گروهي  كشيده شوند و احساس مسئوليت نمايند. اين شيوه باعث ارتقاي ميزان بهره‌وري، ابتكار، انضباط، تقليل تنش‌ها و شكايات، افزايش تحرك، اجتناب از جزئي‌نگري، تصميم‌گيري جمعي، انعطاف‌پذيري، جلوگيري از خودبيني و خودكامگي، مردم‌سالاري، رشد شخصيت و... مي‌گردد.

مديريت مدرن و مشاركت سازماني

نقش عامل انساني در پيروزي و شكست برنامه‌ها و اهداف سازماني نقشي حياتي است. بنابراين بايد اساس كار را بر روي نيروي انساني آموزش‌ديده، باتجربه، كارآمد متعهد و مخلص بنا نمود. نيروي انساني به عنوان مهم‌ترين سرمايه در سازمان‌ها تلقي مي‌گردد كه مديران جهت حفظ صيانت جايگاه اين سرمايه عظيم مسئوليتي سنگين بر عهده دارند.

مشاركت كاركنان

يكي از مهم‌ترين وظايف هر مدير، حفظ كاركنان خود در حدي مطلوب و به‌روز نمودن آنان مي‌باشد كه اين با ارتقاء علمي و اجرايي كاركنان به واسطه آموزش و بهبود وضعيت كاركنان تحقق مي‌يابد.

يك مدير پس از معرفي كاركنان جهت آموزش دوره‌هاي لازم و شناخت توانايي‌ها و استعدادهاي آنان بايد با بهره‌مندي از زمان، مكان و جايگاه مناسب، پرسنل توانمند را انتخاب نمايد، تا بتواند به وسيله آنان اهداف سازمان را به نتيجه مطلوب برساند.

مدير، با تفويض اختيار و مشورت كردن با كاركنان خود، آنان را در امور اجرايي دخيل مي‌نمايد كه اين مشاركت باعث ايجاد انگيزه در ميان پرسنل شده و كارها به صورت منظم و دقيق و مطلوب پيشرفت مي‌كند.

مشاركت كاركنان به مدير اين امكان را مي‌دهد كه به راحتي از هوش‌، ذكاوت و تجربه كاري پرسنل خود استفاده مناسب را ببرد، تا كارها سريع‌تر انجام شود.

مدير مدرن بايد جهت رفع مشكلات سازماني از تفكرات و نظرات كاركنان خود به نحو احسن استفاده نمايد‌ و در تصميم‌گيري‌ها به نحوي عمل كند كه مشخص شود از نظرات آنان استفاده شده است. اين روش باعث مي‌گردد كاركنان خود را در انجام امور سهيم دانسته و كارها را با انگيزه‌اي بيشتر دنبال نمايند.

رهبري به امر هدايت وراه بردن ونشان دادن راه به  انسان ها ميپردازد ولي مديريت به امر اداره كردن وگردانيدن يك سازمان سر وكار دارد.به عبارت ديگر رهبري امري انساني ومديريت صرفا سازماني است.

   رهبری  بر توانایی نفوذ مدیر در انگیزش کارکنان به منظور دستیابی به اهداف سازمانی دلالت دارد’  و از طریق  هدايت ، انگیزش و برقراری ارتباطات صورت می گیرد.ولي مديريت به فراهم كردن امكانات وتنظيم امور عادي وجاري سازمان كه ازقبل تعيين شده است.مي پردازد.

مديريت قانون گرا ورهبري مصلحت گراست .

مديريت حالتي سنتي ياكلاسيك داردوتصميمات رفتارخود رابراساس قانون  به شكل ثابتي تنظيم ميكند ولي  تصميمات ورفتاررهبري برپايه ضرورت هاي زماني واقتضائات محيطي مي باشد.

 در تعاریف رهبری تقریبا بتعدادی که درمورد رهبری اظهارنظرنموده اند تنوع تعاریف ونظریه ها بسیار است . گروهی رهبری را فرآیندی غیر اجباری میدانند ، در حالیکه گروهی دیگر " رهبری" را  متفاوت از" مدیریت "  می دانند .

در تفاوت مفهوم رهبری و مدیریت نیز گاهی گفته می شود که رهبری یعنی نفوذ در دیگران برای نیل به هدف، حال اگر این نفوذ برای نیل به اهداف سازمانی باشد آن را مدیریت می نامند .

فرایندرهبری ونفوذ سلسله مراتب سازمانی نمی شناسد وشاید شاخص ترین تفاوتهای رهبری ومدیریت درهمین امرنهفته است، یعنی در هرسازمان یا در هر وضعیتی که مدیر موفق به نفوذ در رفتار کارکنان گردد ، در واقع به گونه ای " اعمال رهبری " کرده است .

  نحوه استفاده رهبر از قدرت و  نفوذ را " سبک رهبری " گویند.

كونوسوكه ماتسوشیتا Konosuke Matsushita، متولد نوامبر 1894 در جنوب اوزاكا، كار حرفه ای خود را به عنوان كار آموز در فروشگاه هیباچی Hibachi شروع كرد . او در 15 ژوئن 1917 شركت خود را با نام Matsushita Electric Devices Manufacturing(كارخانه تولید ابزار برقی ماتسوشیتا)، برای تولید لوازم برقی جانبی تاسیس كرد. طی اولین سال ها ، این شركت به عرضه لامپ دو چرخه ، اتوی برقی و سپس به تولید رادیو و باتری پرداخت. در سال 1929 كونوسوكه، نام شركت را به Matsushita Electric Manufacturing Works(كارخانه تولیدات برقی ماتسوشیتا)، تغییر داد. در 27 آوریل 1989، كونوسوكه ماتسوشیتا، بنیانگذار ماتسوشیتا الكتریك، پس از ایفای نقشی شگرف در دگرگونی های جهان و ارائه اندیشه های نوین مدیریتی، در سن 94 سالگی، دیده از جهان فرو بست .

امروزه، گروه شركت های ماتسوشیتا، از بزرگترین تولید كنندگان محصولات الكترونیك در جهان است كه تولیدات آن، طیف وسیعی از قطعات الكترونیكی تا محصولات الكترونیكی خانگی، تجهیزات اتوماسیون كارخانه ها و سیستم های كامپیوتری و مخابراتی، را دربرمی گیرد.

1– من فنون ویژه ای را آگاهانه به عنوان راز موفقیت به كار نمی بندم. اگر در این راه رازی وجود داشته باشد، عبارت است از شوق طبیعی من به اعتماد كردن به همكارانم و یاری خواستن از آنها، من آنگونه آدمی هستم كه با همكارانش رایزنی و مشورت می كند و از خرد و رای آنان یاری می گیرد.

2– شرط اول و نخست موفقیت شناخت توانایی های ذاتی خویش است. عدم شناخت توانایی ها، مانع از بهره گیری از آنها می گردد. گاه یك صدای درونی به شما می گوید چه جهتی را باید برگزینید. شناسایی توانمندی ها، مستلزم شناخت استعدادها است.

2 - برنامه هاي اخلاق باعث مي شود كه در شرايط آشفته، سازمان عملكرد اخلاقي خود را حفظ كند.

3 - برنامه هاي اخلاق باعث شكل گيري كــارهـاي گروهي قوي و افزايش بهره وري مي شود.

4 - برنامه هاي اخلاق باعث رشد و بالندگي كاركنان مي شود.

5 - برنامه هاي اخلاق ما را از قانـوني بودن خط مشي هاي سازمان مطمئن مي كند.

6 - برنامه هاي اخلاق باعث جلوگيري از عمل مجرمانه اهمال مي شود.

7 - برنامه هاي اخلاق به مديريت ارزشهاي مطرح در مديريت كيفيت، برنامه ريزي استراتژيك و مديريت تنوع كمك مي كند.

8 - برنامه هاي اخلاق به ايجاد تصويري مثبت از سازمان در نزد مردم كمك مي كند.